El perfil psicológico del asistente de ventas

Si realiza una encuesta a ejecutivos de negocios minoristas y pregunta cuál es el problema principal ahora, entonces la respuesta "Dónde encontrar y cómo mantener a los buenos vendedores" ciertamente se incluirá entre las tres respuestas principales. El experto en SR Evgeny Danchev habla sobre los criterios para contratar personas de manera efectiva para el puesto de asistente de ventas.

Evgeny Danchev -

coach de negocios, consultor, experto en aumentar las ventas del mercado de la moda. Autora del libro "Guía Práctica para Incrementar las Ventas de Zapatos y Accesorios". Autor de los guiones de ventas "60 respuestas a las objeciones de los clientes en una zapatería minorista" y "Estándares para la venta minorista de calzado". Creador de una escuela online para líderes del mercado de la moda.

@evgenydanchev, https://onlineschool.wconsulting.su/

Incluso hace 10-15 años, las empresas podían seleccionar vendedores experimentados, confiando en la atracción de especialistas ya formados y listos para usar. Y ahora, más bien, los candidatos para el puesto de vendedor, incluso sin experiencia laboral especial, eligen una empresa. Y cada año la competencia en el mercado laboral en el comercio minorista de moda solo se intensificará, ya que el número de centros comerciales y tiendas minoristas crecerá a mediano plazo y la población en edad laboral de Rusia disminuirá.

El mercado laboral ha carecido durante mucho tiempo de una selección suficiente de vendedores con experiencia, por lo que las empresas tienen que contratar personas que no siempre los tienen. Basado en mi práctica de cooperación con diversas pequeñas y medianas empresas, donde realicé la capacitación y certificación del personal de ventas, puedo sacar la siguiente conclusión: de hecho, todos los problemas de las empresas (bajas ventas y rotación de personal) están asociados con la selección incorrecta de consultores de ventas. Como resultado, alrededor del 20-30% de la fuerza de ventas de cada empresa es el eslabón débil. Y es precisamente su baja productividad lo que impide que el negocio crezca y se desarrolle.

La siguiente figura muestra el modelo Low Selling Ring.

"Anillo de bajas ventas"

Todo comienza por el hecho de que cuando la empresa no tiene criterios claros para la selección de personal, su ausencia conlleva a la contratación de personas que no se corresponden con el perfil psicológico del puesto. Pero les exigiremos el resultado, como a vendedores fuertes, y no podrán dárselo a la empresa. Los vendedores que no logren los resultados deseados experimentarán un estrés severo y fatiga emocional. Como resultado, comenzarán a mostrar emociones negativas y desmotivación para trabajar y estudiar. Y como consecuencia de toda la cadena de salida negativa: bajo rendimiento (KPI) y ventas débiles.

¿Por qué el modelo tiene estructura de anillo? Porque no hay salida hasta que la empresa reevalúe todo su sistema de contratación.

Y el primer paso para salir del ruedo de las estrategias fallidas, en mi opinión, debería ser la aparición en compañía del perfil psicológico del puesto de asistente de ventas. En Rusia, a diferencia de los países occidentales, partimos de la personalidad de una persona específica y trabajamos según el principio “Negocios para personas específicas”. Pero debería ser al revés: una persona debe ser llevada a una posición a la que corresponda desde el punto de vista de un perfil psicológico.

¿Cómo perfilar para el puesto de asistente de ventas?

Primero debe responder a la siguiente pregunta: "¿A qué actitudes debe adherirse este especialista?"

Las actitudes de vida son nuestros valores internos, intereses, metas y formas habituales de pensar que cimentan la personalidad de cada persona.

La lista de objetivos y valores puede ser bastante grande, pero si elige los clave, lo siguiente será importante para el asistente de ventas:

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• actitud positiva (optimista, no pesimista);
• centrarse en el resultado, no en el proceso;
• ambiciones de ganar más que otros, y no se garantiza tener un ingreso pequeño pero estable;
• centrarse en alcanzar metas en el futuro, en lugar de esforzarse por volver a la zona de confort, como lo fue en el pasado.

¿Cómo entender si un buscador de empleo corresponde a un perfil psicológico o no?

Para hacer esto, debe hacerle las preguntas correctas y escuchar atentamente sus respuestas.

1. Para determinar si eres optimista o pesimista durante una entrevista, pregúntale al candidato: "Por favor, menciona todos los puntos de inflexión significativos que han ocurrido en tu carrera profesional en los últimos 3-5 años".

Los optimistas hablarán sobre sus éxitos y logros, y los pesimistas hablarán sobre los fracasos y las razones del despido. Los pesimistas a menudo tienen una posición de "víctima": "Estoy bien, es solo que hay personas equivocadas y circunstancias inapropiadas a mi alrededor".

¿Por qué es importante que un asistente de ventas sea optimista? Porque sus emociones y energía se transmiten a los clientes, lo que crea una zona de confianza en el proceso de comunicación. Los vendedores optimistas tienen un 25% más de probabilidades de vender que sus contrapartes pesimistas.

2. Para calibrar la mentalidad de vida centrada en el proceso y el resultado, basta con hacerle la siguiente pregunta al solicitante de empleo: "¿Cuáles eran exactamente sus responsabilidades funcionales en su último lugar de trabajo y qué resultados logró?"

Es más probable que las personas orientadas al proceso hablen sobre lo que hicieron (qué hicieron, con quién hablaron, qué hicieron). No dirán casi nada sobre los resultados. Las personas orientadas a los resultados hablarán de sus logros con números y hechos.

Es más probable que los vendedores orientados a resultados cierren clientes para la venta al comprender la responsabilidad de cumplir con el plan de ventas y los KPI. En el proceso de comunicación con el comprador, se enfocan en lograr el objetivo y no en el servicio en sí. Si un vendedor está más orientado a los procesos, entonces cierra menos ventas porque disfruta de la comunicación y el resultado pasa a un segundo plano.

3. Para comprender las ambiciones financieras del solicitante de empleo, puede hacer las siguientes preguntas: "¿Cuánto desea ganar en el primer mes de trabajo? ¿Cuánto en seis meses? ¿Cuánto en un año?"

Las buenas ambiciones se dan cuando la diferencia salarial entre el primer mes de trabajo y los seis meses siguientes es de al menos un 20 %. Los pensamientos se convierten en realidad, y lo que creemos a menudo se cumple. Por lo tanto, que un vendedor crea en la posibilidad de ganar entre un 30 % y un 50 % más en un año es un excelente indicador de sus verdaderas capacidades.

Si el vendedor ni siquiera puede pronunciar verbalmente la cifra en rublos, respondiendo a la pregunta sobre las ganancias en seis meses, significa que tiene un limitador incorporado de sus ambiciones financieras adentro, y con un alto grado de probabilidad, la eficiencia de tal el vendedor será menor.

4. Para entender en qué se enfoca el buscador de empleo (metas futuras o comodidad pasada), puede hacerle las siguientes preguntas: “¿Por qué quiere trabajar en nuestra empresa? ¿Qué es tan importante para ti que ves con nosotros? "

Si las respuestas son más sobre estabilidad, confiabilidad, garantías sociales y materiales, la proximidad de la oficina al hogar y un horario de trabajo conveniente, entonces esto significa la orientación del buscador de empleo hacia la zona de confort en el pasado. Si las respuestas tienen más que ver con la autorrealización, las perspectivas de carrera, la obtención de nueva experiencia y la oportunidad de dominar una nueva profesión, esto significa que el buscador de empleo se centra más en las metas futuras.

Por supuesto, la estabilidad en la vida es importante para todas las personas, especialmente porque estamos hablando del puesto de asistente de ventas y no de gerente. Aún así, un vendedor profesional debe tener ambiciones saludables. La frase del gran comandante Alexander Suvorov "Un mal soldado que no sueña con convertirse en general" es la adecuada para este caso.

En este artículo, hablo del perfil psicológico ideal del vendedor al que se puede dirigir la contratación de profesionales. Por supuesto, si te adhieres a todas mis recomendaciones y contratas solo a aquellos vendedores que son 100% consistentes con el perfil del puesto, entonces con una escasa elección en el mercado laboral, generalmente puedes quedarte sin personal. Si un buscador de empleo coincide con el perfil del puesto en un 70-80%, eso ya es bueno. Esto significa que, en su mayor parte, sus actitudes de vida definitivamente lo ayudarán a convertirse en un vendedor exitoso. Y el 20-30% faltante debe compensarse mediante una gestión eficaz.

Si solo pudiera reclutar vendedores en el negocio que satisfagan al 100% el perfil del puesto, entonces no necesitaría gerentes y puntos de control sobre el trabajo del personal. Pero esto no sucede en los negocios. Por lo tanto, debe analizar realmente la calidad de los recursos laborales en el mercado y comprender que su tarea principal es descartar a las personas que no se adaptan a usted en absoluto, y solo necesita administrar de manera efectiva el resto de los recursos humanos para poder alcanzar los objetivos marcados para la empresa.