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¿Cómo tomar la decisión correcta de capacitación para los empleados?
22.05.2019 3165

¿Cómo tomar la decisión correcta de capacitación para los empleados?

La profundización del conocimiento profesional por un lado y la capacitación de habilidades personales (habilidades blandas) por el otro son dos caras de la moneda en el éxito de la empresa. Pero, ¿cómo y cuándo capacitar a los empleados? En la oficina, sin interrupción de la producción, o enviar a clases magistrales? ¿Cómo elegir un coach de negocios? ¿Qué buscar al elegir un entrenador y un método de entrenamiento? Las preguntas son respondidas por una experta en SR, coach de negocios Anya Pabst.
Anya Pabst Anya Pabst - Responsable de la filial rusa de BEITRAINING. Maestría en Sociología y Estudios Eslavos. Educación "HR Manager", es un especialista en el campo de la comunicación de crisis. Tiene experiencia trabajando con personas en grupos de estudio de diversos perfiles tanto en Alemania como en el extranjero. A lo largo de los años, Anya Pabst ha formado a más de 150 formadores. Durante más de 7 años, su actividad profesional está asociada con el trabajo en los países de la CEI: Rusia, Kazajstán y Ucrania. BEITRAINING es una empresa de franquicias internacional y un socio estratégico certificado de la Unión de Franquicias de Alemania y Austria en el tema de "Desarrollo profesional". Se especializa en la formación y el desarrollo profesional en el campo de la gestión, el comercio, la atención al cliente y el crecimiento personal.

La actualización y consolidación del conocimiento profesional debe llevarse a cabo regularmente para todos los empleados empleados en un campo en particular. Soportan los estándares de la empresa y generalmente se llevan a cabo durante el horario comercial. Pero en el entorno empresarial, es indispensable mejorar las habilidades personales, porque a menudo el problema no es el desarrollo de nuevos equipos o nuevos estándares, sino los modelos de comportamiento que se han establecido en el negocio ruso. Esta es la falta de una cultura de actitud ante los errores o el hábito de expresar la opinión de uno, el miedo a los empleados ordinarios que toman decisiones sin coordinación con los jefes y la incapacidad de la gerencia para delegar la autoridad a los subordinados.

Los beneficios de la formación externa.

La capacitación realizada fuera de la empresa tiene ciertas ventajas. Por lo tanto, los empleados de varias empresas pueden hablar abiertamente sobre problemas que a menudo resultan ser los mismos en diferentes equipos, y pueden evitar fallar en discutir la "cocina interna" de la empresa. Además, la capacitación debe ser voluntaria, entonces sus participantes están abiertos desde el principio para recibir nueva información, especialmente si conocen el problema y están listos para resolverlo.

La siguiente condición es que la capacitación debe ser bastante específica para que quede claro que puede traer beneficios reales. Luego, los participantes están listos para hacer más preguntas y buscar soluciones ellos mismos. Por lo tanto, la capacitación fuera del marco de la empresa solo tendrá sentido si está dirigida a resolver problemas específicos identificados. Las clases magistrales modernas, incluidas las impartidas por personas públicas, a menudo son consideradas por los participantes como mini vacaciones y no tienen ningún uso práctico. Las personas, sus problemas y experiencia, especialmente en el comercio minorista, son muy diferentes. La capacitación en un grupo pequeño será útil, donde se discuten ideas y sugerencias específicas que se pueden poner en práctica de inmediato, primero en la capacitación y luego en el proceso de trabajo.

En este caso, se debe prestar especial atención a la elección de un entrenador, así como a las condiciones para el apoyo posterior a la capacitación, que implica la aplicación de las habilidades adquiridas. Es conveniente dividir algunos temas en bloques, por ejemplo, capacitación en autoorganización para gerentes: un taller durante uno o dos días, luego uno o dos días más tarde durante tres a cuatro semanas para profundizar el conocimiento y discutir en un grupo casos típicos y dificultades de aplicación. Dicha capacitación combina las ventajas de un seminario “in situ” y capacitación en el trabajo.

De la conciencia del problema a la selección del entrenador

El ambiente en el equipo está formado por la política de liderazgo. Basado en el análisis del trabajo de los gerentes y empleados ordinarios, el líder identifica los problemas que deben resolverse y decide a qué entrenador confiarle a sus empleados. ¿Qué debo buscar en el proceso de elegir un coach de negocios?

En primer lugar, esta es la capacidad de gestionar el proceso de entrenamiento, la posesión de varios métodos de moderación y técnicas de interactividad. El conocimiento de los procesos grupales y la observación competente de los participantes en el proceso ayudan a mantenerse al día y sentir cómo progresa el grupo en el estudio del material. No puede prescindir de un análisis autocrítico de la efectividad de las unidades de capacitación individuales, que se lleva a cabo no solo en base a impresiones personales, sino también a través de una encuesta a los participantes. La capacidad de verse a sí mismo y al éxito / fracaso de uno desde el exterior es una señal de un verdadero profesional.

La capacidad de comunicarse a nivel adulto-adulto es importante. Ayuda a evitar conscientemente el papel del padre que todo lo sabe, que las personas tienden a jugar, que confían demasiado en su propio conocimiento y en el nivel inferior de este conocimiento en el grupo con el que trabajan. A pesar de la obviedad de que los adultos del entorno empresarial deben comunicarse entre sí como iguales, a veces prevalece la tentación de colocarse por encima de los participantes en el polílogo del capacitador.

Finalmente, la capacidad de administrar su propio tiempo y el de los demás durante el seminario. La distribución competente del tiempo y la lucha contra los "comedores del tiempo" (correo electrónico, asuntos secundarios, llamadas telefónicas inoportunas) es una unidad separada en el vasto campo de las habilidades personales. Para un entrenador de "habilidades blandas" (habilidades blandas - las llamadas "habilidades blandas" - conocimientos y habilidades adicionales, tales como creatividad, responsabilidad, cortesía, etc.), la capacidad de distribuir el tiempo de manera efectiva debe ser motivo de orgullo personal, de lo contrario, ¿qué puede hacer? enseñar a otros? También es importante que la transferencia de conocimiento no se parezca a una conferencia académica, sino que se base en otros principios basados ​​en el compromiso máximo de la audiencia, basados ​​en la interactividad.

Una señal para la administración de la compañía también puede ser si el precio de capacitación se calcula para cada empleado o para las horas que los empleados pasaron en el seminario. En el primer caso, es más probable que el entrenador se centre en la persona, el empleado de la empresa. Esto corresponde al objetivo principal de la capacitación Soft Skills: un aumento notable en el éxito de la empresa al mejorar los logros personales de los empleados.

El certificado no es lo principal

El objetivo de la capacitación no es en ningún caso obtener un certificado. El objetivo principal, tanto para los miembros del grupo como para el propio entrenador, es que cada participante ponga en práctica sus conocimientos al menos durante el proceso de capacitación. Pero esta es una tarea mínima. En el futuro, es necesario centrarse en cambiar los hábitos de trabajo existentes, implementando el conocimiento adquirido. Después de todo, olvidar lo nuevo es mucho más fácil que volver a lo viejo.

El énfasis principal está en perfeccionar la teoría en el contexto de los procesos de trabajo en lugar de un sinfín de instrucciones y repetir lugares comunes. Pero para dar un conocimiento verdaderamente útil solo es capaz de una persona que sea especialista en su campo, profesional y que tenga una amplia experiencia práctica. En este contexto, alguien que esté perfectamente familiarizado solo con la teoría (al nivel de un profesor universitario), pero divorciado de la realidad, que cambia cualquier teoría para sí mismo y siempre presenta sorpresas, no funcionará.

En el entrenamiento de habilidades personales, en primer lugar, estamos hablando de demostrar oportunidades que ayudarán a una persona a encontrar soluciones para superar problemas específicos en su actividad. El entrenamiento es una especie de lluvia de ideas cuando los cerebros realmente "zumban". En el proceso de capacitación, lo principal para el capacitador debe ser la retroalimentación de los estudiantes y el acompañamiento después de la capacitación, y no la oportunidad de "hacerse inteligente" frente a una nueva audiencia. Una buena formación le permite dar un paso hacia la autenticidad de las soluciones encontradas: nuevas fórmulas y procesos de trabajo que dan resultados visibles.

Lograr todo lo anterior no es tan simple, porque las nuevas soluciones deben formar parte del trabajo diario. La oportunidad para esto proporciona apoyo posterior a la capacitación, que, como se mencionó anteriormente, incluye el intercambio de experiencias con otros participantes en el seminario. El capacitador puede evaluar la implementación de competencias desde el exterior y ver qué faltan los participantes directos en el proceso.

Otro know-how para aumentar el éxito es la capacitación abierta, que permite la participación de terceros capaces de hacer comentarios valiosos, gracias a una nueva mirada. Además, las críticas externas son generalmente más fáciles de aceptar que las de sus pares.

¿Qué te motiva a aprender?

La alta calificación de un entrenador no garantiza el éxito del entrenamiento personal. El requisito previo más importante para el éxito es la conciencia del empleado de que necesita capacitación y su disposición a poner en práctica el conocimiento. “Tengo un problema en el que trabajar. Si avanzo en su solución, me beneficiará no solo a mí, sino a mis clientes y a la empresa en general ”, es la actitud correcta del empleado antes de participar en el seminario.

El mayor efecto se logra si el propio empleado puede decidir cuándo y a qué seminario asistir, y también gasta sus propios recursos en capacitación (independientemente del tiempo de vacaciones y fines de semana, o si se trata de cofinanciación). Lo que se da gratis es mucho menos apreciado, y con complicidad hay un interés real en dominar las habilidades. En este caso, los participantes comienzan a hacer preguntas, dándose cuenta de que el propósito de la capacitación es cambiar el modo de acciones y hábitos.

Una forma de motivar a los participantes de la capacitación es prometerles a la gerencia que pagará un bono o aumentará el porcentaje de ventas a aquellos empleados cuyos resultados (verificación promedio, aumento del factor de ventas, aumento de las ventas) progresarán dentro de las 4-8 semanas posteriores a la capacitación. Así es como puede lograr lo que se llama un resultado a largo plazo después del entrenamiento.

¿Cómo verificar la efectividad del entrenamiento?

El crecimiento de las competencias y el grado de introducción de nuevos conocimientos es fácil de medir. Para esto, es necesario tener en cuenta los indicadores de desempeño establecidos por la empresa antes y después de la capacitación. Las habilidades personales son más difíciles de medir; aquí la motivación y la voluntariedad de la participación son cruciales. Si el empleado mismo quería esto, entonces, independientemente de sus características personales, introducirá rápidamente nuevos métodos en la práctica.

Este artículo fue publicado en el número 149 de la versión impresa de la revista.

Profundizar en el conocimiento profesional, por un lado, y formar habilidades personales (soft skills), por otro, son dos caras de la moneda del éxito de la empresa. Pero, ¿cómo y cuándo formar a los empleados? EN…
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