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"¡No obedecen!": Encontramos un enfoque para cualquier empleado
29.11.2016 6656

"¡No obedecen!": Encontramos un enfoque para cualquier empleado

Cada gerente en su práctica gerencial se enfrenta a una situación en la que hay pocos recursos en forma de empleados, y los que están presentes causan algunos inconvenientes. Les explicará una tarea y, al parecer, es obvio cómo actuar, ¡y son lentos, perezosos, se acercan a la mesa en lugar de ir y hacerlo! La coach de negocios Elena Malkova da consejos sobre cómo encontrar un enfoque de este tipo para los empleados, de modo que todas las instrucciones se ejecuten de manera inmediata y honesta.

# PERSONA #

Cuando el líder queda insatisfecho con el trabajo de sus subordinados, comienza a actuar. Como regla general, sus acciones en tal situación son estándar y predecibles. La primera opción es la siguiente: el contratista se considera no apto y el gerente de personal recibe una orden para encontrar uno nuevo. En el segundo caso, el jefe le asigna al oficial de personal la tarea de revisar la motivación del personal. A veces se trata de imponer sanciones. Y finalmente, en la tercera opción, el gerente comprende que todo el personal necesita influencia externa. Los empleados están capacitados, y los temas favoritos de tales capacitaciones son la gestión del tiempo, una mayor responsabilidad e incluso la inteligencia emocional. Pero las rutas estándar rara vez producen resultados sobresalientes, y la situación se repite. A veces esto sucede hasta que la alta gerencia comienza a buscar fallas en el estilo de gestión del propio jefe. Y aquí está, un círculo vicioso de la gestión rusa.

¿Quién tiene la culpa? Mal empleado y mal gerente. ¿Y qué hacer al respecto? Echar a los dos. Es cierto, así es como los castigaremos, pero ciertamente no les enseñaremos. Y la compañía perderá tiempo, gastará dinero en atraer nuevos gerentes y artistas, y experimentará un período de adaptación. Y aún se desconoce qué beneficios y recompensas traerá toda esta historia. Para evitar decisiones ineficaces, es importante que cada gerente, cuando trabaje con subordinados, recuerde algunos principios simples y siga recomendaciones simples.

Todas las personas son diferentes. Escuchan y perciben la información de manera diferente. También organizan el proceso de ejecución de diferentes maneras y se relacionan de manera diferente con una tarea en particular.

Pongamos un ejemplo. Un empleado realiza tareas claras y familiares: planifica sus actividades, prefiere adherirse estrictamente a un plan determinado. Y de repente, por culpa de otra unidad, cae en una emergencia. Y luego el jefe le "lanza" la tarea de averiguar o resolver algo. El empleado acepta silenciosamente y con resignación todo el volumen de trabajo, pero no lo hace a tiempo o trabaja hasta altas horas de la noche. El costo de estos heroicos esfuerzos es una larga baja por enfermedad, agotamiento emocional o incluso el despido. Para evitar que sucedan tales situaciones, el líder debe tener un buen conocimiento de con quién está tratando. En otras palabras, a qué tipo de personas pertenece este o aquel empleado, y en qué tareas tiene éxito mejor y en qué, peor. Echemos un vistazo más de cerca a los cuatro tipos de personas.


Organizador

En el ejemplo anterior, estamos hablando de un organizador humano. Disciplina, movilización, un plan claro, control: esto es lo que él aprecia. Su fortaleza es el pensamiento lógico, la capacidad de desarrollar tácticas hasta el más mínimo detalle, tener en cuenta los riesgos y sopesar cada paso. En una situación de incertidumbre o, si es necesario, para mostrar un enfoque creativo a los negocios, experimenta dificultades. Pensar de manera rápida y poco convencional, buscar respuestas a preguntas no obvias no es lo suyo. Por el contrario, buscará en Internet las mejores prácticas, buscará expertos y seguirá la letra de la ley y las instrucciones. Por lo tanto, es necesario administrar las actividades de dicho empleado de manera razonable, confiando en documentos, términos reales y algoritmos que él pueda entender. No le "arroje" tareas que aún necesitan ser resueltas adecuadamente. En la comunicación con dicho empleado, todo debe ser claro, en el nivel de "resultado del plan", y en su actividad no debe haber plazos poco realistas, requisitos sobreestimados para la independencia y la iniciativa. Además, el personal organizador no tolera cambios constantes en el curso: el negocio debe iniciarse y finalizar.

Cómo identificar y distinguir: Escuche atentamente su "lenguaje". Palabras del organizador: "etapas", "plan", "aerodinámico", "hagámoslo ya", "nada para estar inactivo", "tienes que ir paso a paso". Míralo. Esta persona toma tiempo para racionalizar sus pensamientos, recurrir a las mejores prácticas y encontrar los enlaces correctos. Mantiene su lugar de trabajo en perfecto orden, siempre se moviliza y se esfuerza por seguir el régimen. Hay una lógica clara en sus acciones, y no le gustan las distracciones y romper el guión.

Creador

Un empleado con pensamiento creativo es apto para realizar tareas creativas relacionadas con el desarrollo de soluciones no estándar. Una persona así siempre está llena de energía, tiene muchas bromas y provocaciones reservadas. Le encantan los proyectos a corto plazo y las tareas no estándar. Le resulta mucho más difícil lidiar con informes, datos digitales y decisiones tácticas. Piensa de manera amplia, ve nuevos horizontes donde otros solo observan niebla, pero la precisión de las relaciones de causa y efecto no le atrae particularmente. ¿Qué hacer? Acepte y aprenda a beneficiarse de estas características del pensamiento creativo. Para un gerente, la dificultad para tratar con empleados creativos radica precisamente en el hecho de que no les gusta la elaboración detallada del plan, el control paso a paso, las minucias, y cuando se logra el resultado principal, a menudo pierden de vista los detalles. El control sobre este tipo de empleados se realiza mejor en forma de una conversación discreta: como regla, a las personas con una mentalidad creativa les gusta discutir varios temas. En el proceso de diálogo, el cuadro completo se les aclara y pueden actuar sobre la base de los acuerdos obtenidos como resultado de la comunicación.

Cómo identificar y distinguir: Tiene varias tácticas ingeniosas e ideas innovadoras, así como un montón de proyectos no realizados. Escuche su "lengua": "barajar", "torcer", "ver la imagen como un todo". Esto es lo que dice el creador.  

Analista

Muchos gerentes notan que tienen dificultades para administrar empleados con una mentalidad analítica. Por lo general, estas dificultades se describen como: "¡Parece que él es el jefe sobre mí!" Y esta impresión es en parte cierta. El analista se centra en el resultado principal. Su foco está en la meta, recursos, riesgos. Rápidamente piensa, nunca se extravía y tiene poca consideración por las debilidades de los demás. Por qué Porque la relación no es tan interesante para él como las tareas comerciales. Para administrar a los empleados analíticos, el propio líder debe tener una voluntad firme, ser persistente y transmitir claramente el objetivo subordinado de la organización. Los empleados con una mentalidad analítica comprenden bien los roles en la jerarquía y aceptan fácilmente las reglas del juego, por lo que será útil indicarles el rango de responsabilidades y autoridades y explicar quién está a cargo. Mientras más exactamente el empleado analista entienda lo que se espera de él, mejor podrá organizar sus actividades. Lo que es realmente difícil para el analista es resolver las contradicciones, negociar intereses y motivar a otros a explotar. Relaciones para él: ¡un bosque oscuro!

Cómo identificar y distinguir: "Lenguaje" del analista: "hecho, meta, resultado", "desmontar en componentes", "pensar en grandes bloques". El analista acudirá a usted con una solución preparada; no habla halagadoramente sobre reuniones y formas colectivas de trabajo y siempre está preocupado por lograr los objetivos.

Colectivista

Los colectivistas conocen bien las relaciones porque están orientados a las personas. La lógica y el cálculo frío son ajenos a ellos. Están totalmente centrados en la justicia, los intereses vitales de las personas y la comodidad psicológica. Los colectivistas son fáciles de reconocer por cuánto se ponen en contacto, cuánto saben sobre la privacidad de otros empleados, así como por su capacidad de respuesta y amor por los eventos festivos conjuntos. Por supuesto, dichos empleados tienen un gran potencial para mantener la atmósfera adecuada en el equipo. Pero los líderes a veces los ven como astutos, intrigantes y cardenales grises. Por qué El hecho es que, en una situación de insatisfacción, los colectivistas empleados están realmente inclinados a usar las debilidades del jefe, delegar tareas de nuevo, formar grupos de protesta. Solo están tratando de obtener justicia de la forma en que la entienden. Trabajar con dichos empleados tiene un efecto positivo, es importante que el líder recuerde la importancia de la comunicación para los colectivistas. Por lo tanto, no sea perezoso para explicar constantemente a los colectivistas por qué es tan importante completar una u otra tarea, discutir con ellos temas que no están relacionados con el trabajo, apoyar iniciativas de eventos unificadores. Y aún más, evite los castigos desmotivados, las decisiones opacas. Inmediatamente serán percibidos como una demostración de poder sin sentido, que enfurece directamente a los colectivistas.

Cómo identificar y distinguir: Observe de qué está hablando la persona con otras personas del equipo. Si reduce rápidamente la distancia en la comunicación, establece una relación cálida, siempre se preocupa por las próximas vacaciones, lo más probable es que dé señales de filantropía. Si voluntariamente se ofrece como voluntario para ser un mentor, participa en eventos sociales no por consideraciones profesionales, sino desde el corazón, entonces confirma sus preferencias.

Las personas se gestionan a través de la comunicación. Los gerentes que creen que los empleados ya están obligados a saber y hacer todo están equivocados. Los líderes que creen que nadie conoce a sus empleados mejor que ellos también se equivocan. Los líderes que usan la comunicación para aclarar la información tienen razón para influir en las relaciones laborales a través de la discusión.

También es importante recordar que cada empleado tiene su propio ciclo de vida en la organización. Siempre puede reunirse en el equipo con aquellos que tienen energía y asumen audazmente nuevas tareas, y aquellos que ya están saturados con su trabajo, no lo aman, no valoran los beneficios recibidos de él. En estos casos, el líder debe tratar de no cortarle el hombro, sino de comprender la situación, cambiarla de tal manera que sea beneficiosa para todos y establecer su estilo al estilo del empleado. Pero si todos los esfuerzos para adaptarse a las características y preferencias del empleado no se justifican y la situación se confunde y las tareas de trabajo dejan de cumplirse, entonces será necesario tomar una decisión de gestión seria.

Elena Malkova Elena Malkova - Un entrenador de negocios con 10 años de experiencia en la formación de empresarios, un experto en el campo de las comunicaciones de gestión, gestión, servicio al cliente y formación de formadores internos.
Cofundador de la agencia "Malkova y socios".

Malkova y socios - una empresa que brinda servicios de capacitación para gerentes y personal, además de asesorar a empresarios en las áreas de gestión de equipos, optimización de sistemas de gestión, establecimiento de servicios tecnológicos en la organización y otros. Entre los clientes se encuentran Volkswagen, Coca-Cola, Moscow Jewelry Factory, Bank of Russia, Uralsib Bank, Auchan, Rosno.
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