Cómo despedir a un empleado sin lágrimas, escándalo y corte

Tarde o temprano, cualquier gerente se enfrenta a la necesidad de separarse de un empleado. Correctamente y a tiempo, el procedimiento de despido ahorrará dinero a la empresa y al propio jefe: nervios y tiempo. Pero, ¿por qué a veces, sabiendo que una ruptura de relaciones es inevitable, posponemos la decisión durante meses?

# EXPERTO #

El proceso de despido se puede dividir condicionalmente en tres etapas: tomar una decisión sobre el despido, informar al empleado, registrar legalmente el despido.

Toma de decisiones

La decisión de despedir surge en la cabeza de la cabeza al principio inconscientemente, implícitamente y madura por algún tiempo. Como regla general, desde el momento en que se piensa que un empleado individual no tiene lugar en la empresa o departamento, pasan meses antes de que se le anuncie la decisión. A menudo, los gerentes retrasan el despido, porque no están listos para decirlo en voz alta. Se pueden identificar las causas más comunes de este retraso.

• "Si admito la necesidad de disparar, de hecho admito que me equivoqué cuando entrevisté, no vi, no reconocí, no enseñé lo correcto, no presté suficiente atención".
• "Lamento despedirlo, tiene una situación financiera difícil".
• “Informar esto es muy desagradable. Espero que la situación se resuelva sola ".
• “El problema con el personal! Dispararé esto, pero ¿dónde está la garantía de que la próxima será mejor? ¿Quién va a trabajar?

Todas estas razones son un signo de indulgencia excesiva del líder. Retrasar la decisión, priva a su negocio de eficiencia y enfrenta el hecho de pérdida de ganancias debido a la culpa de un empleado negligente.

A los gerentes a veces les parece mejor tener un mal empleado que nadie. Los directores dicen: "No puedo deshacerme de este empleado en este momento, porque el resto tendrá que trabajar aún más, no hay suficiente gente". Por supuesto, debe elegir un momento conveniente para el despido. Pero nunca habrá suficiente tiempo, personal con personal, y siempre habrá una razón para decirme a mí mismo: "Ahora no tengo tiempo para entrevistar a los candidatos" o "Quizás él tome la decisión". Si los malos empleados no quieren mejorar, deben ser despedidos.

Quizás ahora mismo hay una persona en su equipo de la que desea deshacerse, pero está demorando la toma de una decisión. Analice el comportamiento de los empleados refutando o aceptando las siguientes declaraciones:

1. Un empleado toma mucho tiempo, energía, dinero y su desempeño no mejora. No cumple (no quiere, no puede) las tareas que se le asignaron.
2. El empleado le falta el respeto a usted y al equipo (clientes, si el puesto implica la comunicación con los clientes).
3. Personalmente, le resulta incómodo trabajar con esta persona; no es agradable para usted.
4. El empleado es desleal a la empresa, no comparte sus valores y principios.
5. El empleado está en conflicto, regularmente crea situaciones agudas.

Si las respuestas son mixtas, entonces dale a la persona una oportunidad más. Dale la oportunidad de corregir a tiempo. Si está de acuerdo con las 4 declaraciones, tome la decisión de irse ahora mismo y establezca la fecha para la conversación final.

Informar al empleado sobre el despido

A menudo, en la conversación final, el líder enumera lo que la persona hizo mal y da ejemplos negativos. En tales palabras, se intenta demostrar tanto a sí mismo como al empleado que realmente no corresponde a su puesto. Este es un error serio. Cuando exprese errores, deficiencias, prepárese para que la persona se defienda; esta es una reacción natural. Puede que no muestre su resentimiento, pero, al salir de la oficina, en cada oportunidad hablará sobre sus contras y problemas de la empresa. Tu tarea es conducir la conversación para que el empleado no se vaya amargado y no denigre el nombre de la organización.

El procedimiento de despido debe ser una razón adicional para la retroalimentación y debe llevarse a cabo de acuerdo con la fórmula más-menos-más. Comience la conversación enumerando las cualidades positivas del empleado, según las cuales una vez lo contrató. Luego explique por qué no está contento y qué causó el despido. Al concluir la conversación, una vez más resalte varias ventajas que, en su opinión, son sus puntos fuertes y le serán útiles en su nuevo trabajo. Cualquier persona tiene derecho a entender por qué quiere dejarlo.

Al realizar la conversación final, es mejor guiarse por las siguientes reglas. Hable con la persona despedida y en privado, sea atento y educado, pero no simpatice. Manténgase correcto: exprese solo hechos, no emociones. Déle al empleado la oportunidad de hablar, no esté de acuerdo y no discuta sus palabras, solo escuche. Habla con firmeza, porque la decisión ya ha sido tomada. Termine la conversación con una nota positiva: hay algo para alabar a cualquiera.

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Registro legal de despido

Es importante despedir a un empleado legalmente y sin consecuencias. El código laboral nos ofrece varias opciones, consideremos las más comunes.

Versión clásica - a voluntad (Cláusula 3 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Este método es el más fácil para ambas partes: el gerente le ofrece al empleado que escriba una carta de renuncia con sus propias manos, el empleado acepta. Si se niega a escribir una declaración por su propia voluntad, queda por simpatizar con el líder, ya que tendrá que intentar obligar al empleado a hacerlo. Cada comentario debe ir acompañado de una reprimenda y un formulario escrito. Cuando se recolecta una cantidad suficiente de evidencia documental de que el empleado no ha cumplido con sus deberes, puede hablar con el empleado nuevamente e invitarlo a escribir voluntariamente una declaración para evitar el despido según el artículo. Lo más probable es que, después de ver los documentos y hablar con usted, el empleado escriba una carta de renuncia por su propia voluntad.

Puede ir hacia otro lado, es decir, para cambiar las condiciones de trabajo del empleado: transferir sus clientes y parte de sus poderes a otro empleado, no aumentar los salarios y privar el bono. En este caso, todo depende de la personalidad del líder y sus principios morales.

Pero estos métodos tienen sus inconvenientes: desencadenan una guerra y afectan las relaciones dentro del colectivo en su conjunto. Enojado, el empleado despedido puede recurrir a la oficina de impuestos, la corte, sus competidores o todos al mismo tiempo, convirtiendo su existencia en una pesadilla.

Otra forma de romper es terminación de un acuerdo comercial por acuerdo de las partes (Cláusula 1, parte 1, del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Este método es conveniente de usar cuando ambas partes están dispuestas a romper las relaciones laborales. En este caso, la fecha de despido se selecciona teniendo en cuenta sus intereses mutuos, por ejemplo, cuando se seleccionará un reemplazo para el empleado o cuando encuentre un nuevo trabajo. Si ejecuta la terminación del contrato de trabajo por acuerdo de las partes, es legalmente correcto, entonces es necesario concluir un acuerdo de terminación en el que se deben proporcionar la fecha y las condiciones de la terminación. En la vida real, las partes acuerdan los términos de salida oralmente, y en la fecha acordada, el empleado escribe una carta de renuncia, y la entrada en el libro de trabajo se basa en el párrafo 3 del artículo 77 del Código del Trabajo, es decir, "por su propia voluntad".

Oportunidad despido debido a la no finalización del período de prueba debe preverse de antemano. El período de prueba, por regla general, dura hasta tres meses, y durante el mismo, el contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento. Tenga en cuenta que la condición de prueba debe incluirse en el contrato de trabajo y, preferiblemente, en el pedido y la solicitud de empleo. De lo contrario, se considera que el empleado ha sido contratado sin un período de prueba, y es imposible despedirlo por no aprobar el examen. Si el resultado de la prueba no es satisfactorio, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con la persona de la prueba antes de lo programado, notificándole por escrito a más tardar tres días antes de la fecha de terminación, indicando los motivos para reconocer que el empleado no aprobó la prueba. En este caso, es aconsejable confirmar los motivos con evidencia escrita.

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada. pasa fácilmente y simplemente después de la expiración del contrato. En este caso, el empleador no está obligado a justificar ninguna decisión. La única condición es que el empleado debe ser notificado por escrito a más tardar tres días antes del despido.

Despido de certificación - un paso arriesgado, ya que en el 90% de los casos la decisión judicial se toma a favor del empleado, independientemente de lo bien que estén redactados los documentos del empleador. Si un empleado no cumple con sus obligaciones laborales, entonces puede ser despedido de acuerdo con los resultados de la certificación (de acuerdo con el subpárrafo "b" del párrafo 3 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). La empresa debe tener un Reglamento sobre certificación, así como un cronograma de certificación aprobado o una orden que se crea inmediatamente antes de la certificación. El empleado debe estar familiarizado con todos estos documentos de antemano contra la firma. Es mejor que el jefe de la empresa no sea miembro de la comisión de certificación, ya que entonces el empleado no podrá presentar una queja por desacuerdo con los resultados, que se redactan en un orden separado. Si los resultados de la atestación no son satisfactorios, debe darle tiempo al empleado para corregir y volver a dar fe. Si los resultados de la recertificación no son satisfactorios, es mejor ofrecer al empleado otro trabajo y, en caso de que se niegue, puede despedirlo de manera segura. Muy a menudo, tal despido implica un conflicto entre la empresa y la persona y, por lo tanto, esta medida debe usarse solo en casos extremos. Si antes de la certificación el empleado no tenía comentarios o quejas por escrito de sus colegas, entonces dicho despido se puede impugnar fácilmente en los tribunales y, en la mayoría de los casos, el juez se pone del lado del ex empleado.

Si un empleado llega sistemáticamente tarde, entonces puede despido por incumplimiento de la disciplina laboral (Cláusula 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Lo más importante en este caso es la cláusula del contrato de trabajo, que indica claramente el inicio y el final de la jornada laboral. Además, la hora de llegada al trabajo debe registrarse en la hoja de horas. Si la tardanza del empleado es de naturaleza crónica, es necesario elaborar un acto de tardanza y luego exigir una explicación por escrito del empleado sobre la base del artículo 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Si el empleado no quiere escribir una nota explicativa, otros tres empleados debajo de ella deben redactar y firmar un acto de rechazo. En presencia de tres comentarios escritos, puede redactar una reprimenda, después de lo cual puede despedir de manera segura a dicho empleado. Me gustaría enfatizar que si desea despedir a un empleado en virtud del artículo, es importante preparar cuidadosamente los documentos escritos (memorandos, comentarios, órdenes) para que, en caso de un litigio, tenga pruebas sólidas.

A pesar de la abundancia de formas de despedirse de un empleado, lo mejor es el despido a voluntad. Intente hacer todo lo posible para que el contrato de trabajo se rescinda precisamente por este motivo, independientemente de la presencia o ausencia de un conflicto con el empleado. Lo principal para usted es evitar demandas que impliquen costos. Además, es probable que se vea obligado a reincorporar a un empleado durante el período del juicio. Es mejor no llevar el despido a los procedimientos y resolver la situación pacíficamente.